Dotaz: „Pobírám příspěvek na péči a budu na krátkou dobu hospitalizován v nemocnici; musím to někde hlásit a bude mi po dobu hospitalizace příspěvek náležet?“

Výše uvedený dotaz patří k jedněm z velmi frekventovaných, pojďme si tedy ujasnit, jak se k této problematice staví zákon o sociálních službách (z. č. 108/2006 Sb., v nyní platném znění).

V ustanovení § 21a odst. 1 najdeme jednoznačnou odpověď, při jak dlouhé hospitalizaci, dokdy a jakým způsobem je třeba hospitalizaci oprávněné osoby nahlásit: „Osoba blízká nebo asistent sociální péče uvedený v § 83, který poskytuje oprávněné osobě pomoc, jsou povinni písemně ohlásit příslušné krajské pobočce Úřadu práce přijetí oprávněné osoby k hospitalizaci a propuštění z hospitalizace, a to ve lhůtě do 8 dnů ode dne, kdy tato skutečnost nastala, pokud tuto povinnost nemůže splnit příjemce příspěvku podle § 21 odst. 2 písm. a);...“

Z tohoto ustanovení tedy vyplývá, že při hospitalizaci na jakkoliv dlouhou dobu je třeba nahlásit přijetí a propuštění z této hospitalizace. Povinnost písemného nahlášení je primárně uložena oprávněné osobě, pokud ji tato osoba splnit nemůže, je nahlášením na Úřad práce povinován ten, kdo poskytuje oprávněné osobě péči, ať už se jedná o osobu blízkou nebo o tzv. asistenta péče, tedy toho, s kým máme uzavřenu smlouvu o poskytování pomoci. Je třeba pamatovat na to, že přijetí i propuštění z hospitalizace je nutné hlásit do osmi kalendářních dnů, počítáno ode dne, kdy k těmto právním skutečnostem dojde. Pochybnosti o tom, kdy se již jedná o hospitalizaci a kdy jde jen o ambulantní zákrok, by mělo pomoci vyřešit ustanovení § 3 odst. 4 zákona o zdravotních službách: „Hospitalizací se rozumí doba zpravidla delší než 24 hodin, po kterou je pacientovi přijatému na lůžko ve zdravotnickém zařízení poskytovatele lůžkové péče poskytována lůžková péče.“

Co se způsobu oznamování přijetí a propuštění z hospitalizace týče, je stanovena písemná forma, ovšem stanoveno už není, jakými doklady má být takové písemné ohlašování podloženo. V praxi jsme se setkali s přemrštěnými požadavky ze strany Úřadu práce, když bylo po klientovi požadováno velmi specifické potvrzení vyplněné zdravotnickým zařízením. Jakkoliv je snaha Úřadu práce o podložení údajů ohlašující osoby pochopitelná, zákonná opora zde chybí, proto by mělo být ze strany Úřadu práce hledáno řešení ohlašující osobu co nejméně zatěžující.

Délka doby hospitalizace má samozřejmě vliv na nárok na výplatu příspěvku, tedy na skutečnost, zda příspěvek v určitém kalendářním měsíci dostaneme či nikoliv.
Nejdříve cituji předmětné ustanovení § 14a odst.1:
„Příspěvek se nevyplácí, jestliže je oprávněné osobě po celý kalendářní měsíc poskytována zdravotní péče v průběhu hospitalizace, nejde-li o poskytování sociálních služeb podle § 52; to neplatí v případě, kdy je s oprávněnou osobou k hospitalizaci přijata podle jiného právního předpisu7c) jako průvodce fyzická osoba, která byla uvedena v žádosti o příspěvek, popřípadě ohlášena podle § 21 odst. 1 písm. d) nebo § 21 odst. 2 písm. c) jako osoba poskytující pomoc. Podmínka celého kalendářního měsíce není splněna, pokud k hospitalizaci došlo první den v kalendářním měsíci nebo k propuštění z tohoto zařízení došlo poslední den v kalendářním měsíci. Výplata příspěvku se zastaví od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, ve kterém byla oprávněná osoba k hospitalizaci přijata, není-li podle § 21a odst. 1 ohlášeno propuštění ze zdravotnického zařízení. Výplata příspěvku se obnoví od prvního dne kalendářního měsíce, ve kterém hospitalizace netrvala po celý kalendářní měsíc.“

Citované ustanovení je poněkud „hutné“, pokusme se jeho „rozmělněním“ a uvedením příkladů dosáhnout o něco srozumitelnější podoby.
Výplata příspěvku může být zastavena jedině tehdy, pokud bude oprávněná osoba hospitalizována po celý kalendářní měsíc.
Za celý kalendářní měsíc se však nebude považovat situace, kdyby oprávněná osoba byla přijata k hospitalizaci 1. října a propuštěna 31. října. Dokonce ani tehdy, kdyby došlo k přijetí 1. října a k propuštění 30. listopadu, nemělo by se jednat o splnění podmínky hospitalizace po celý kalendářní měsíc, a to ani v říjnu ani v listopadu.
Kdyby k přijetí oprávněné osoby došlo 1. září a k propuštění 30. listopadu, byla by podmínka hospitalizace po celý kalendářní měsíc splněna pouze v průběhu měsíce října. Naopak, bude-li osoba přijata 30. září a propuštěna 1. listopadu, nebude mít nárok na příspěvek v měsíci říjnu.
Povšimněme si také části věty první za středníkem, z níž vyplývá, že výplata příspěvku se nezastavuje tehdy, pokud je s oprávněnou osobou do zdravotnického zařízení přijat průvodce. Tato situace nastává zejména  u mladších dětí nebo při pobytech prakticky či úplně nevidomých např. v lázeňských zařízeních. Je důležité nezapomenout, že výplata nebude zastavena jedině tehdy, bude-li průvodcem ten, kdo je na Úřadu práce ohlášen jako osoba poskytující péči.

Dotaz: “Jak je to s platností pracovní smlouvy? Musí být uzavřena písemně a co když se liší ústní dohoda od písemné smlouvy?”
I s takovýmito dotazy se v poslední době v poradně setkáváme. Odpovědi, jak už to tak u pracovněprávních vztahů bývá, budeme hledat v zákoníku práce (z. č. 262/2006 Sb., v platném znění).

Nejdříve ustanovení § 33 odst. 1:
“Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.”

Pracovní smlouva je nutná i tam, kde je podle stanov občanského sdružení k výkonu některé pracovní pozice nutná volba určitého orgánu sdružení; v tomto případě se na volbu hledí jako na nutný předpoklad k uzavření pracovní smlouvy.

Existují zaměstnavatelé, u kterých může, resp. musí vzniknout pracovní poměr vedoucích zaměstnanců jmenováním, ale tyto výjimky se týkají organizací, do jejichž řízení výrazně zasahuje stát, např. příspěvkové organizace, státní podniky, atd.

Ustanovení § 34 odst. 4 však jednoznačně stanoví toto:

“Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.”

A nyní se pojďme podívat na tzv. podstatné náležitosti smlouvy, tedy to, co smlouva obsahovat musí a pokud by to neobsahovala, jednalo by se o smlouvu neplatnou. Tyto podstatné náležitosti najdeme v ustanovení § 34 odst. 1 a jsou jimi:

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
c) den nástupu do práce.

Jak je z výčtu patrno, není toho příliš, a dokonce lze říci, že některé velmi podstatné záležitosti, které bychom v pracovní smlouvě možná očekávali, zde nejsou. To ovšem neznamená, že v pracovní smlouvě být nemohou. Z pohledu většiny zaměstnanců lze doporučit, aby se při uzavírání pracovní smlouvy snažili, aby jejich smlouva obsahovala přinejmenším stanovení pracovní doby a výši odměny za práci nebo alespoň způsob, jakým bude jejich odměna za práci vypočítávána.

Jak si dále ukážeme, zákoník práce počítá s tím, že rozvržení pracovní doby, stanovení výše či způsobu výpočtu odměny za práci a mnoho dalšího  lze stanovit i jinak, než pracovní smlouvou.

Ustanovení § 37 odst. 1, říká toto:

“(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat
a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
d) údaj o výpovědních dobách,
e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.”

Jak je zjevné, je toho opravdu hodně, co je možné upravit pouze písemnou informací zaměstnavatele, ale pozor!

Pokud kterýkoliv z výše uvedených údajů nebude uveden v pracovní smlouvě, ale bude pouze písemně sdělen zaměstnavatelem, nebudete mít možnost se změnou takového údaje souhlasit nebo nesouhlasit. Půjde o jednostranný úkon zaměstnavatele, který vám musí písemně oznámit, toť vše. To samozřejmě neznamená, že zaměstnavatel by nebyl vázán některými pravidly a omezeními, která zákoník práce pro jednotlivé záležitosti stanoví, např. výpovědní doby, minimální mzda, práce přesčas, atd. Nicméně v daných mantinelech bude vše záležet na vůli zaměstnavatele. Proto lze doporučit, abyste nepodepisovali pracovní smlouvu v “minimálním provedení”, nutném jen pro platnost tohoto úkonu, ale aby obsahovala úpravu všeho, co považujete pro výkon určité práce za důležité. Změna pracovní smlouvy je totiž vždy podmíněna souhlasným stanoviskem obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele.

Přeshraniční výměna autorských děl zpřístupněných pro zrakově postižené

Po většinu času se naše rubrika věnuje právu ryze vnitrostátnímu, ačkoliv i český právní systém je často ovlivňován vývojem přinejmenším evropským. Dnes pro vás ovšem máme zprávu z práva mezinárodního, která se však (snad již celkem brzy) může prakticky dotknout všech nevidomých, zrakově postižených nebo osob s jinou poruchou čtení v České republice.
27. června 2013 totiž byla v marockém Marrakéši v rámci Diplomatické konference Světové organizace duševního vlastnictví WIPO (World Intellectual Properties Organization) podepsána mezinárodní smlouva o usnadnění přístupu k vydaným autorským dílům pro osoby nevidomé, zrakově postižené nebo s jinou poruchou čtení. Bylo tak završeno několikaleté úsilí organizací zrakově postižených mnoha zemí koordinované Světovou unií nevidomých (WBU), která se snažila projednat a prosadit tuto mezinárodní smlouvu i přes odpor zejména držitelů autorských práv nebo vlád některých států.
Marrakéšskou smlouvu za Českou republiku podepsal ředitel odboru autorského práva Ministerstva kultury Pavel Zeman. K tomu, aby se smlouva stala pro Českou republiku závaznou, musí ještě dojít k její ratifikaci vládou, k uložení ratifikačních listin u depozitáře smlouvy, jímž je generální ředitel WIPO a ke zveřejnění v české Sbírce mezinárodních smluv. Dle našich informací se zatím pracuje na českém překladu smlouvy. Dokument by měl odstranit autorskoprávní překážky, které v některých případech bránily, někdy jen ztěžovaly přeshraniční výměnu pro zrakově postižené již zpřístupněných vydaných autorských děl, zejména knih. O tom, jak by smlouva měla konkrétně fungovat, budeme včas v naší rubrice informovat.

Za Sociálně právní poradnu SONS
Luboš Zajíc